delegatie 2.jpg_mg_7847.jpg_mg_7842.jpgvechten voor onze rechten.jpgbanner.jpgstrike300112j01.jpg_mg_7846.jpgstrike300112j05.jpgstrike300112j08.jpgstrike300112j57.jpg_mg_7836.jpgstrike300112j35.jpg

Welke ontslagbescherming binnen één jaar?

Welke ontslagbescherming binnen één jaar?

Op dit moment hebben arbeiders een veel kortere opzegperiode dan bedienden. Het Grondwettelijk Hof bepaalde dat deze onterechte discriminatie moet stoppen, ten laatste op 8 juli volgend jaar. Sommigen willen deze kans aangrijpen om bedienden in de toekomst gemakkelijker op straat te kunnen zetten. De inzet is duidelijk: hoe ziet uw ontslagbescherming (en uw statuut) eruit binnen één jaar?


Uw ontslagbescherming

Er bestaan in ons land nog steeds een pak (onaanvaardbare) verschillen in de rechten van arbeiders en bedienden. Op tal van vlakken: zo worden vele arbeiders tijdens de eerste dag ziekte niet betaald, wat bij bedienden wel zo is. Ook op het vlak van het vakantiegeld, de proefperiode... bestaat er nog een onderscheid. In de opzegtermijnen zijn de verschillen het grootst. De discussie spitst zich dan ook vooral daarop toe, al mogen we de andere aspecten niet uit het oog verliezen.

De opzegtermijn is de periode die de werkgevers moeten respecteren tussen het moment waarop ze je waarschuwen dat je ontslagen wordt (de ‘opzeg’) en het moment waarop je daadwerkelijk je job verliest (het ‘ontslag’). Tijdens je opzegtermijn moet de werkgever je nog betalen, dat heet de ‘opzegvergoeding’. Als je meteen moet stoppen met werken, blijf je recht hebben op een ‘verbrekingsvergoeding’ die gelijk staat aan het loon dat je zou gekregen hebben tijdens je opzegperiode. Hoe langer die periode, hoe meer kans je hebt om nieuw werk te vinden voor je werkloos wordt. Goed voor je eigen portemonnee én goedkoper voor de overheid.

Arbeiders én bedienden verdienen het beste

De visie van de BBTK is duidelijk, zowel arbeiders als bedienden moeten kunnen rekenen op dezelfde rechten. De meerderheid van de werknemers in ons land is aan de slag als bediende: het spreekt voor zich dat de rechten van de arbeiders opgetrokken worden tot het niveau van de bedienden.

Uit onze eigen contacten op de werkvloer blijken ook de werknemers die mening toegedaan. Een peiling van Tempo-Team (als uitzendkantoor toch niet meteen een pro-syndicale bron) onder werknemers en werkgevers bevestigt dat nu. Uit hun bevraging blijkt een duidelijke meerderheid van de arbeiders en bedienden tegen een achteruitgang van hun rechten te zijn bij het wegwerken van de discriminaties tussen de statuten. Jullie stellen als werknemers bovendien ook duidelijk dat het aan de werkgevers is om het verschil bij te passen.

Een verrassend aspect van de studie –dat in de media onderbelicht bleef- was voor ons dat ook bij de bevraagde werkgevers het enthousiasme kleiner was dan verwacht om de rechten van de werknemers af te bouwen. Niemand leek ten andere overtuigd van het feit dat de opgelegde timing haalbaar was.

Realisme

Daarmee blijkt niet alleen de solidariteit onder arbeiders en bedienden groot te zijn, maar ook het realisme bij alle betrokkenen. De BBTK stelt dan ook dat enkel een onderhandelde oplossing, waarbij de discriminaties stap voor stap worden weggewerkt, zal beantwoorden aan wat er op het terrein leeft. Het is bovendien de beste garantie op een oplossing die niemand in de kou laat staan.

Wie droomt van een oplossing die alle verschillen in één pennentrek wegvaagt, om opnieuw te beginnen met een eenheidsstatuut, vergist zich. Daarmee brengen ze (bewust?) zorgvuldig opgebouwde rechten van zowel arbeiders als bedienden in gevaar.

Klaar voor de dialoog

De BBTK is samen met het ABVV klaar om de dialoog aan te gaan. Met een schone lei: het gemorrel aan de opzegtermijnen begin vorig jaar (het ‘regerings-IPA’) is wat ons betreft geen piste. Het moet mogelijk zijn een onderhandelde oplossing te vinden waarbij de rechten van arbeiders en bedienden gelijk getrokken worden via een opwaartse harmonisering.

We zijn niet blind voor de politieke context. Bepaalde leden van de regering zullen ongetwijfeld proberen om op eigen houtje iets te forceren. Wat ons betreft verkiezen we het overleg. Maar we bereiden ons ook voor op actie en zullen actief over de inzet informeren. De werknemers zullen weten wat er op het spel staat.

Ook de website gaat er even tussenuit...

Het ABVV Scheikunde wenst al haar leden en alle werknemers van Bayer Antwerpen een prettige zomervakantie !

 

Eerstvolgend Comité PBW:  donderdag 23 augustus 10u00 

Eerstvolgende Ondernemingsraad:  donderdag 6 september 10u30 

Vakantie voor iedereen.

Europese regelgeving betreffende vakantiedagen.

Nieuw systeem van Europa die recht geven op betaalde vakantiedagen.


Wat?
Sinds 1 april 2012 geeft het nieuw systeem van Europese vakantie je recht op betaalde vakantiedagen vanaf het eerste jaar dat je werkt:
- wanneer het je eerste job is in België,
- of wanneer je het werk hervat, en je prestaties van vorig jaar je geen 4 weken wettelijke betaalde vakantie
opleverden,
- op voorwaarde dat je minstens 3 maanden gewerkt hebt (aanloopperiode),
- op basis van 1 week vakantie per 3 maanden werk. Na de aanloopperiode bouw je vakantiedagen op in verhouding
tot je prestaties, je moet niet wachten op een volledig nieuwe periode van 3 maanden om bijkomende vakantiedagen
te krijgen.


Voorbeeld:
Wie op 1 januari 2013 begint te werken en vanaf 1 juli 2013 vakantie wil nemen, dus na 6 maanden werken,heeft recht op 2 weken Europese vakantie.
Gezien de invoering op 1 april 2012, heeft wie dit jaar vóór 1 april begon te werken recht op 1 week Europese vakantie vanaf 1 juli 2012.


Hoe?
Elke werknemer met een arbeidsovereenkomst die minstens 3 maanden voor zijn werkgever werkte (aanloopperiode),
kan het recht op Europese vakantie inroepen.
- Bedienden: richt je rechtstreeks tot je werkgever.
- Arbeiders: je vult een formulier van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie in (zie www.rjv.be), op te sturen naar
je vakantiekas.


Betaald?
Tijdens je Europese vakantie heb je recht op een bedrag gelijk aan je normaal loon, dit is het Europees vakantiegeld.
Let op! Het gaat om een voorschot van je dubbel vakantiegeld opgebouwd in het wettelijk stelsel. Het Europees
vakantiegeld dat je ontvangt bij het opnemen van je Europese vakantie, zal worden afgetrokken van het dubbel
vakantiegeld dat je in het volgend jaar ontvangt. Kortom, wat je nu krijgt, krijg je volgend jaar niet nog eens.
Ter herinnering: in het wettelijk stelsel is het enkel vakantiegeld het loon dat tijdens de vakantieperiode betaald wordt.
Het dubbel vakantiegeld is het bijkomend bedrag dat als vakantiegeld bovenop het loon betaald wordt.
Jeugdvakantie, seniorenvakantie en tijdelijke werkloosheid door collectieve vakantie
Schoolverlaters jonger dan 25 die minstens 1 maand werken tijdens het jaar waarin ze hun studies beëindigen, kunnen
'jeugdvakantie' nemen.
Werknemers van 50 jaar en ouder die het werk hervatten na een periode van volledige werkloosheid of invaliditeit, kunnen
'seniorvakantie' nemen.
Bij jeugd- en seniorvakantie krijg je een vergoeding (beperkt tot 65% van het op 2.039 euro bruto begrensd loon) maar
dit is geen voorschot op je vakantiegeld en zal het volgende jaar dus niet worden afgetrokken van je wettelijk dubbel
vakantiegeld. Het is financieel dus interessanter eerst je jeugd- of seniorvakantie te benutten.
Hetzelfde geldt voor werknemers in tijdelijke werkloosheid door collectieve vakantie. Informeer bij je delegee naar de
voorwaarden.


Meer info vind je op www.abvv.be voor bijkomende inlichtingen, contacteer je delegee
of vakcentrale.

 

 

 

 

Te koud of te warm op het werk ?

Te koud of te warm op het werk ?

Vanaf 01 juli geleden nieuwe voorschriften voor "thermische omgevingsfactoren".


Te koud of te warm op het werk?

Vanaf 1 juli 2012 gelden nieuwe voorschriften voor 'thermische omgevingsfactoren'. Het arbeidsklimaat zeg maar. De nieuwe aanpak is gericht op preventie. En de nadruk ligt voortaan op risicoanalyse. Op basis van die analyse moet de werkgever vooraf een set beschermingsmaatregelen opstellen. Wie op het werk blootgesteld wordt aan koude of warmte is op die manier beter beschermd.

Arbeidsklimaat

Het Algemeen reglement voor de arbeidsbescherming (ARAB) bevat bepalingen over het arbeidsklimaat. Het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk is een verantwoordelijkheid van de werkgever. En het arbeidsklimaat is daar een onderdeel van.
De bepalingen in het ARAB focussen op de werkplaats. Gaat het om een open of gesloten werkplaats? Gaat het om winkelbanken in open lucht? Wordt de werknemer beschermd tegen zonlicht? Die vragen zijn bepalend voor het temperatuurregime op de werkplek.
De nadruk ligt niet op de risicoanalyse. Maar daar komt nu verandering in, want een KB van 4 juni 2012 heft de geldende regels op en zorgt voor een nieuw hoofdstuk in de Codex over het welzijn op het werk. Het gaat om hoofdstuk II van titel IV. Met als titel 'thermische omgevingsfactoren'. Vanaf nu staat risicoanalyse en preventie centraal.

Risicoanalyse

De nieuwe regeling gaat in op 1 juli 2012. Dit betekent dat de werkgever een risicoanalyse moet uitvoeren op basis van de 'thermische omgevingsfactoren van technologische of klimatologische aard die aanwezig zijn op de arbeidsplaats'.
Bedoeling is om een totaalbeeld te krijgen. De werkgever moet daarbij niet enkel rekening houden met de luchttemperatuur, de relatieve luchtvochtigheid, de luchtstroomsnelheid en de thermische straling. Ook de fysieke werkbelasting, de gebruikte werkmethodes en arbeidsmiddelen, de werkkledij en de persoonlijke beschermingsmiddelen spelen een rol. En de combinatie van al die factoren én hun evolutie tijdens de werkduur worden ook opgelijst. Denk maar aan wisselende arbeidsomstandigheden en seizoenschommelingen.
Alle factoren die een invloed hebben op de thermische omgeving maken dus deel uit van de risicoanalyse. De werkgever evalueert ze en, indien nodig, meet hij ze. De manier waarop dit gebeurt, wordt bepaald na advies van de preventieadviseur en met akkoord van het preventiecomité. Is er geen consensus, dan heeft de werkgever het laatste woord. Hij volgt hierbij de referenties van de FOD WASO.

Actiewaarden

Op basis van de risicoanalyse neemt de werkgever de gepaste preventiemaatregelen. Die maatregelen spelen in op de geanalyseerde factoren en houden rekening met een reeks 'actiewaarden'. Telkens met aandacht voor het comfort van de werknemers.
Er zijn nieuwe actiewaarden voor blootstelling, zowel voor koude als voor warmte. Ze worden vastgesteld in functie van de fysieke werkbelasting.

1/ Blootstelling aan koude. De luchttemperatuur mag niet lager zijn dan:
■18 °C voor zeer licht werk;
■16 °C voor licht werk;
■14 °C voor halfzwaar werk;
■12 °C voor zwaar werk;
■10 °C voor zeer zwaar werk.

2/ Blootstelling aan warmte. De WBGT-index mag niet hoger zijn dan:
■29 voor zeer licht of licht werk;
■26 voor halfzwaar werk;
■22 voor zwaar werk;
■18 voor zeer zwaar werk.


WBGT staat voor 'Wet Bulb Globe Temperature'. Want naast de temperatuur speelt ook de vochtigheid een rol. Een meting met een klassieke thermometer volstaat dus niet als het gaat om blootstelling aan warmte. Men gebruikt hiervoor een 'nattebolthermometer'. Een droge warmte wordt doorgaans immers beter verdragen dan een vochtige warmte.

Preventieprogramma

Als overschrijding van de waarden mogelijk is, moet de werkgever vooraf op basis van de risicoanalyse een 'programma van technische en organisatorische maatregelen' opstellen. Dit om de blootstelling aan koude of warmte en de daaruit voortvloeiende risico's te voorkomen of tot een minimum te beperken.
Ook hier gaat de nieuwe regeling veel verder dan de bestaande. Zo kan de werkgever de fysieke werkbelasting verlagen of de intensiteit van de blootstelling beperken. Of hij kan kiezen voor een alternatieve werkmethode met minder blootstelling. Aangepaste warme of verfrissende dranken zijn ook mogelijk.
Een eventuele afwisseling van periodes van aanwezigheid op de werkpost wordt strikt gereglementeerd. De nieuwe regeling omschrijft een cascade. Is er geen alternatief, dan geldt de tabel uit het KB van 4 juni 2012.
Kortom, het preventieprogramma beschrijft per werkpost of per groep van werkposten, per functie of per groep van functies een reeks maatregelen die getroffen zullen worden. Indien nodig worden ze bijgewerkt. Het programma wordt voor advies voorgelegd aan de bevoegde preventieadviseurs, en aan het comité. En het maakt deel uit van het globaal preventieplan.
Bij overschrijding van de actiewaarden voert de werkgever het programma uit.

Specifieke situaties

Daarnaast voorziet het nieuwe KB ook in specifieke maatregelen voor specifieke situaties. Men maakt daarbij een onderscheid tussen maatregelen bij overmatige koude en maatregelen bij overmatige warmte. En die warmte of koude kan van technologische of klimatologische oorsprong zijn.
'Ernstige overmatige warmte' is een afzonderlijke parameter. Bij een korte blootstelling aan een ernstige overmatige warmte worden de maximale blootstellingsduur en de organisatie van het werk vooraf vastgelegd door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Hij kan tijdens de blootstelling overgaan tot de monitoring van de fysiologische parameters van de werknemer. Dit om overschrijding van de fysiologische limieten te vermijden.
Werknemers die behoren tot 'bijzonder gevoelige risicogroepen' kunnen bovendien rekenen op een bijzondere bescherming. Na advies van de preventieadviseur zal de werkgever de voorgeschreven maatregelen moeten aanpassen aan de specifieke risico's die zij lopen.

Gezondheidstoezicht

Werknemers worden onderworpen aan een passend gezondheidstoezicht:
■wanneer zij gewoonlijk buiten tewerkgesteld worden;
■wanneer ze 'uit hoofde van hun normale dagtaak regelmatig, om technologische redenen' worden blootgesteld aan koude (temperatuur lager dan 8 °C) of warmte (overschrijding van de actiewaarden). Dit gezondheidstoezicht wordt uitgevoerd vóór de tewerkstelling. En het wordt jaarlijks herhaald.
De werknemers worden op de hoogte gehouden. De werkgever moet hen opleiden en voorlichten. Werknemers die blootgesteld worden aan overmatige koude of warmte hebben recht op informatie over de resultaten van de risicoanalyse, de actiewaarden, de genomen maatregelen, veilige handelingen ...

 

Bron:Koninklijk besluit van 4 juni 2012 betreffende de thermische omgevingsfactoren, BS 21 juni 2012

 

 

Minister van werk: andere aanpak aub!

Persbericht BBTK 26/06/2012 Minister van werk: andere aanpak aub!

Minister van Werk Monica De Coninck laat de afgelopen maanden geen kans onbenut om haar visie te geven op thema's die werknemers aanbelangen. Niet abnormaal, als minister van Werk. Minder normaal is dat ze daarbij consequent de rechten van de werknemers in vraag stelt. Het blijft daarbij niet enkel bij moeilijk verteerbare uitspraken rond 'bedrieglijke' zieke werknemers of de loonsevolutie van bedienden. De minister zou ook reeds afgesloten sectorale CAO's in vraag willen stellen.


 In het werkloosheidsdossier is het duidelijk dat de minister zich volop schaart achter het principe van een versterkte degressiviteit van de uitkeringen. Ter herinnering: daarmee komen vanaf 1 november van dit jaar duizenden gezinshoofden na verloop van tijd 31%, en alleenstaanden 12%, onder de Europese armoedegrens terecht. Over de inspanningen die werden beloofd om de werkzoekenden een perspectief op werk te geven (bijvoorbeeld via versterkte opleidingen) heerst complete radiostilte.
Hetzelfde geldt voor het concretiseren van de regelgeving rond de eindeloopbanen. Onze eigen diensten worden overspoeld door vragen rond de eindeloopbaanproblematiek (waaronder de tijdskrediet-landingsbanen). Net zoals dat voor andere ministers uit deze regering het geval is, blijft het echter wachten op de concrete uitvoeringen ervan. Terwijl talrijke werknemers zich in de onzekerheid bevinden, vrezen wij dat de minister de regeringsbeslissingen op de strengst mogelijke manier zal interpreteren.

 Terwijl de werknemers tevergeefs wachten op de uitvoeringsbesluiten van eind vorig jaar genomen beslissingen, lanceert de minister het ene idee na het andere, in kader van het relancedebat. Haar voorstellen zouden niet misstaan in een eisenbundel van een werkgeversorganisatie.

De stageplaatsen die ze voor jongeren (zou) voorzien gaan bijvoorbeeld compleet voorbij aan het feit dat er al tal van inschakelingsstatuten bestaan, waarin beter eerst orde op zaken kan worden gesteld. Haar idee lijkt meer te willen bestendigen wat voor de meeste jongeren nu al de realiteit is: maandenlang on(der)betaald als stagiair aan de slag gaan, in de grootste onzekerheid, zonder dat hieraan enige tewerkstellings- (en dus inkomens-) garantie aan gekoppeld is.
In nog niet gepubliceerde nota's pleit ze voor de annualisering van de arbeidsduur, waarbij onverholen aan bedrijven toe wordt gelaten 'extra werk op te vangen zonder dat dit een extra kost betekent', zonder CAO-verplichting. Deeltijdse werknemers die op voorhand zekerheid wensen rond wanneer ze moeten werken zijn eraan voor de moeite, want de roosters zouden niet langer opgenomen moeten worden in het arbeidsreglement. Het is mogelijk slechts een voorbereidende denkoefening, maar veelzeggend voor de manier waarop de minister met haar bevoegdheid om wenst te gaan.

Als klap op de vuurpijl blijkt dat de minister een lijst heeft laten opstellen van sectorale CAO's die de door de regering opgedrongen loonnorm van 0,3% zouden overschrijden. Daarmee wordt ingebroken in het sectoraal loonoverleg, waarbij eerder door werknemers én werkgevers afgesproken loonsverhogingen in vraag zullen worden gesteld. Dat belooft voor het najaar.

Nadat de minister vorige week begrip opbracht voor de ongerustheid van de werkgevers voor het 'bedrog' van de werknemers in geval van ziekte (na de uitspraak van het Europees hof over vakantierechten bij ziekte), laat ze zich ook vandaag onderscheiden door te stellen dat oudere bedienden best wel wat minder kunnen worden betaald. Door de band tussen leeftijd en anciënniteit door te knippen hoopt ze te vermijden dat de werkgevers bij herstructureringen steevast de oudere bedienden op straat zetten. Daarbij gaat ze om te beginnen voorbij aan het feit dat deze band al lang doorgeknipt is: in alle paritaire comités speelt enkel nog eerder opgedane werkervaring of anciënniteit, niet langer de leeftijd. De werkgevers hebben daarin relatief veel vrijheid om te bepalen of ze eerder opgedane ervaring willen belonen of niet. We stellen ook dagelijks vast dat de beperktere loonspanning bij arbeiders alvast niet zorgt voor minder uitstroom bij de ouderen onder hen. Het misbruiken van het eindeloopbaandebat om te morrelen aan de lonen van de bedienden is een gevaarlijke en compleet onaanvaardbare piste.
Bij de BBTK verliest de minister van Werk, die geacht wordt te waken over het welzijn van de werknemers in ons land, aan hoog tempo krediet. De BBTK is bereid een constructieve dialoog aan te gaan met de minister over alle dossiers, maar stelt telkens opnieuw vast dat ze daar totaal niet in geïnteresseerd is. Dat belooft: want het dossier rond de harmonisering van de statuten tussen arbeiders en bedienden zal moeten aangepakt worden. Een dossier dat de BBTK nauw heeft opgevolgd én zal blijven doen. Als de minister meent dat we hierbij aan de kant zullen blijven staan, vergist ze zich.
Namens BBTK:
Erwin De Deyn, Voorzitter BBTK
Myriam Delmée, Ondervoorzitter BBTK